Статьи

В рамках бюджета: как нанимать ИТ-специалистов и не переплачивать

Дефицит ИТ-специалистов, сложившийся в России, — боль для работодателей и вызов рекрутерам. Но повышенная конкуренция за хороших кандидатов не повод заманивать их «рублем». Игорь Шелудько, ИТ-рекрутер площадки HRspace и технический директор FSPro Labs и Black Shark Recruiting, делится своим опытом: как правильно формировать требования к ИТ-специалистам, чтобы не переплачивать, какие инструменты оценки использовать в подборе и где лучше искать специалистов.
Игорь Шелудько
Игорь Шелудько
ИТ-рекрутер площадки HRspace и технический директор FSPro Labs и Black Shark Recruiting

Требования к кандидатам: метод ВЕРА

Самый первый шаг найма ИТ-специалиста — понимание, кто именно вам нужен. Идеальный вариант, когда заказчик приходит к внешнему рекрутеру с подготовленным реалистичным списком требований к кандидату и подробно описанной вакансией. Но, судя по нашему опыту, в ⅔ случаев даже если список есть, то ожидания завышены или не соответствуют потребностям компании. Мы боремся с этим с помощью метода ВЕРА.

Выделяйте
Ежедневные и
Редкие задачи,
Анализируя типичный рабочий день сотрудника

Вам нужно определить, чем будет заниматься сотрудник, когда придет в компанию. Какие задачи он будет выполнять ежедневно, а какие — эпизодически, например пару раз в месяц. Ежедневные задачи будут определять основные требования к кандидату. Редкие — описывать плюсы того или иного кандидата.

Если вы что-то забудете учесть в ежедневных задачах, есть риск совершить ошибку найма, когда вы выберете сотрудника, которого придется доучивать или увольнять.

Если перечислите слишком много редких задач, получите сверхквалифицированного сотрудника. Во-первых, ему нужно больше платить — и это будет несообразно с задачами, которые он выполняет. Во-вторых, подбор таких специалистов стоит дороже и занимает больше времени. И, в-третьих, опытный работник может заскучать у вас и уйти, а значит — поиск начнется заново.

В большинстве случаев, чтобы решить ваши задачи, достаточно специалистов, доступных на рынке труда.

Проблема сверхквалифицированных сотрудников встречается у 30–40% работодателей, а история с недостаточным описанием рутинных задач — у 10–20%.

Инструменты оценки

Следующий важный шаг — определиться, с помощью каких инструментов вы будете оценивать кандидатов, их хард-скилы и софт-скилы.

Хард-скилы оценивать достаточно легко. Каждому требованию, которое вы прописали в вакансии, соответствует какое-то знание или навык. Чтобы проверить их, нужен инструмент, дающий измеримую оценку.

Возможные ошибки при оценке хард-скилов:

  • Многие компании до сих пор используют в качестве измеримой оценки время, которое кандидат работал с тем или иным инструментом или определенными задачами, причем со слов самого кандидата. Это не точно, и стоит применять что-то более надежное.
  • Объемные тестовые задания, которые не оплачиваются и слабо связаны с будущими рабочими задачами. Это дикая практика и огромная дыра в вашей воронке подбора. Вы потратили время и деньги, чтобы привлечь кандидата, а затем предлагаете ему сделать тестовое задание. Вероятнее всего, он пойдет на собеседование в другую компанию и будет делать тестовое только после прохождения всех доступных ему собеседований.

Если вам принципиально нужно тестовое задание, сначала проведите небольшое собеседование соискателя с вашим техническим специалистом. Чтобы он, а не рекрутер, ответил на все вопросы кандидата о компании и технологиях. Только после этого можно предложить сделать тестовое задание. Это должна быть рабочая задача или ее фрагмент. По времени задание должно занимать не больше двух часов, быть интересным кандидату и давать ему новый опыт.

Если вы настаиваете на более трудоемком задании, стоит проявить уважение к кандидату и его личному времени. Предложите ему вознаграждение за сделанную работу. Это могут быть не только деньги, а, например, пицца или ваучер на обед в ресторане.

Альтернатива тестовому заданию — онлайн-тестирование. Последние полтора года мы в нашей компании применяем тесты, ограниченные по времени, и они отлично работают.

Посмотреть, как программист пишет код, можно, ознакомившись с его собственными проектами. Или порешать вместе с ним задачки прямо на собеседовании.

Идеальный вариант, когда вы из своего рабочего проекта вырезали фрагмент и просите программиста по скайпу или зуму решить задания — например, локализовать и устранить ошибки, найти недостатки, предложить улучшения.

Также при проведении собеседований для заказчиков я часто использую площадку Codewars. Там много разнообразных абстрактных задач, на выполнение которых требуется 20–30 минут. Совместная работа всегда лучше, чем опрос по теории. Человек вовлекается в процесс, проникается к вам доверием, и вы узнаете о нем гораздо больше.

Далее можно оценивать софт-скилы, но с этим все сложно. ИТ-специалисты работают не с людьми, а с компьютерами, программами и алгоритмами. Общение с рекрутерами часто складывается напряженное: программисты обожают троллить менеджеров по персоналу. Поэтому рекрутеру может быть тяжело сделать правильные выводы о софт-скилах кандидата. Я рекомендую, чтобы с кандидатами в первую очередь общались их будущие коллеги из технического департамента. Основываясь на мнении нескольких человек, можно сделать выводы о софт-скилах.

Площадки для поиска

Искать ИТ-специалистов нужно везде. И, как показывают опросы, площадка номер один для поиска — hh.ru. Я лично проводил эксперимент: написал статью на «Хабре» и попросил читателей ответить, где они размещают резюме и ищут работу. Участие в опросе приняли более 500 человек, 75% из которых ответили, что размещают резюме на hh.ru.

Также стоит работать с сообществами в Telegram, «ВКонтакте» и Facebook. Например, есть доски объявлений, где можно размещать вакансии и смотреть резюме. Или же профессиональные сообщества, работа с которыми обычно долгая и кропотливая. Если действовать быстро и неаккуратно, легко испортить репутацию.

Подбор внешними силами: когда применять

Если у вас в штате нет опытного ИТ-рекрутера или вам нужно временно усилить мощность подбора — можно нанять внешнего специалиста. В первом случае он должен быть более компетентным, чем вы. Во втором — нанять внешнего специалиста должно быть более выгодно, чем расширить отдел персонала.

Если же у вас есть все ресурсы, но с подбором проблема — кадровое агентство вам не поможет. Не стоит думать, что у кого-то есть секретные базы кандидатов, до которых вы не можете дотянуться. Скорее всего, вы ошиблись на этапе установления требований к кандидатам и стоит вернуться к методу ВЕРА.

Бывают исключения, когда действительно нужен очень редкий специалист, функции которого нельзя разделить на нескольких человек. Тогда нужно или ждать, когда он появится на рынке, или заниматься хантингом.

Если вы работаете с рекрутером-фрилансером, можете ориентироваться на средний гонорар от 80 до 120 тысяч. На бирже рекрутеров HRspace вы вообще устанавливаете вознаграждение сами. Но оно в любом случае должно быть адекватным: чем выше стоимость гонорара, тем привлекательней заявка для рекрутера.

Вакансии дня